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服装企业如何突破人才瓶颈?     作为世界上大的服饰制造和消费国,“中国市场”的消费潜力正被激发,但服装企业的发展越来越受制于人才短缺。正略钧策商业数据的薪酬报告显示,服装行业人才向其他行业外流的现象明显,这给本就闹“人才荒”的服装企业雪上加霜。一方面是消费升级带来的巨大潜力,另一方面是人才荒导致的发展瓶颈,服装企业应如何突破瓶颈,抓住机会?
     广东服装业薪酬增速低于江浙
     从“一个老板、两台设备、三间房子、四个工人”发展到年销售收入近6亿,全国有近300家左右自营店铺,员工2000多人,拥有自有品牌。按道理说,这个老板应该做梦都要笑出来了,但老板经常抱怨,很多重要的岗位没有可放心托付的人选,只能一个人忙得昏天黑地……
     转型升级说易行难,服饰行业由于长期的粗放式发展已经积弊难除。人才问题正是横亘在企业转型升级路上的首要难题。
    “这几年,越来越多企业要上市了,有钱了,很多企业发现订单越来越多,忙不过来了。管理跟不上,就好像很多企业是快速奔跑的病人,这个病是管理的病。”曾经辅导过多家知名服装品牌的正略钧策管理咨询合伙人、副总裁唐平华指出,服装企业的挑战在于人才战略和管理的滞后。“很多企业一想到人才稀有,马上想到花高价去引进人才,从猎头公司猎取人才。但是,人才永远是稀有的,至少你永远不可能找到完全匹配自己、满足企业未来快速发展的人才。是建立机制来培养人才。”
    “服装行业2011年员工离职率高达26.6%,通常,离职率较高的行业都是薪酬增长增速比较高的行业,但今年的服装行业薪酬增速不快,离职率却处于较高水平。”在由正略钧策和环球市场共同主办的“攘外安内,转型升级——服饰行业沙龙之人才制胜”管理沙龙上,正略钧策商业数据薪酬顾问李核说。
     正略钧策发布的2012服装行业薪酬报告显示,服装行业薪酬增长率在各行业中连续几年处于较低水平,而广东服装行业薪酬增速又低于浙江和华东,李核认为,从数据上看,年初华南地区各行业明显对薪酬增长估计不足,实际的行业增长率更是远远高于年初预算。华南地区薪酬增长率2011年和2012年均高于全国平均增长率,略低于华东地区薪酬增长率。
     李核表示,随着服装业态的发展,电商的兴起,目前面临的人才竞争对手除了原有的服装企业之外,还有很多来自过去没有太多交集的行业的竞争对手,由于服装薪酬连续增幅偏低,服装行业很多人才流失到了其他一些行业。
     广州市斐高箱包有限公司总经理何总也指出,现在很多企业面临倒闭或者不盈利的状况,其盈利水平确实已经支撑不了现在的薪酬水平。
     在人才方面,企业“不惜重金”也难以找到合适的人。唐平华介绍,他曾经服务过的一家公司,以年薪300万招品牌总裁,结果花了半年时间都没找到合适的人才。这种现象在服饰行业不是个例,从中层到高层都存在“进不来、留不住”的困惑。
     唐平华认为,服饰行业的人才难,主要体现在几个方面,首先是核心人才稀有,以劳动密集型、代加工为特征而成长起来的服饰行业对设计、品牌运作、供应链管理等方面的人才的培养滞后,尤其是既懂设计和品牌运作,又熟悉市场营销管理的复合型人才更为稀有。其次是人才的选、用、育、留机制缺失或不健全:缺少科学的人力资源规划,使企业人才梯队出现断层现象,同时内部人才培养和激励机制跟不上企业发展要求,现有员工上不去,外部人才难以吸引进来。第三,人力资源管理得不到重视:管理的核心是对“人”的管理,将人力资源转化为人力资本成为企业的核心竞争力,这些往往被老板们所忽视。
     筑巢引凤突围人才瓶颈
     服装行业员工流失率高是行业普遍现象,人才更难以获得,常常好不容易想尽办法挖来人才,没过几个月就走了。正略钧策合伙人刘红军认为,企业招人难通常有多方面的原因,不排除有复合型人才稀有等社会原因,但企业方面要反思,企业是否会因过高赋予了对将引进人才的期望而不当地增高了招聘门槛?人员甄选是否系统得当?企业文化的土壤如何?员工的职业规划是否清晰?刘红军总结了“建机制,搭平台,共分享”的应对方法。建机制,是从企业的制度、体系、流程等管理方面,搭建一个更科学的、更能吸引和留住管理人才的机制;搭平台,是指一个可以让员工更好的发挥价值的平台,以及一个能为员工提供生活和工作平衡的平台;共分享是说人才是企业的主人,企业有了成果后,要和员工共享企业发展带来的收益和回报。
     正略钧策合伙人陈炜认为,从长远来看,企业的用人策略不能一味指望“空降兵”,外来的和尚不一定好念经。企业应该把目光放到企业内部,建立学习型组织,以内部培养人才为主,外部挖人为辅。在建立内部培养体系方面,陈炜提供了几点建议,首先是重培养而非培训,其次为员工提供职业发展的环境,第三建立合理的评价与激励机制,第四建立效率高的企业文化,第五要大胆授权,给予内部员工提升自我,多方面锻炼的机会,在实战中成长。
     唐平华还指出,服饰企业需要从战略角度对人力资源部门重新定位,目前,人力资源管理在企业内部往往被放在营销和财务等部门之后。绝大多数企业的人力资源部门都主要在从事员工的招聘、培训,以及员工关系处理、薪酬福利管理等方面的工作。企业要做好“筑巢引凤”,人力资源部门在企业整体经营管理运作中的角色须转变,从单纯的行政管理职能向企业经营管理的战略合作伙伴关系转变。

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